目次

• 全産業で労働力が不足しており、人材採用が重要な経営戦略となる
  • 企業の景況感について
• 日本の労働力について
• 入社する企業を選ぶ際に重視したこと
  • 2023年度新卒者企業志向について
  • 就職先に求めること
  • 福利厚生を充実させて働く環境を安定させる。
  • 就職したくない理由について
  • 魅力的な会社とは
• 賃上げだけではなく、安心して働けることをアピールすること
  • 長く働ける環境整備も大切
  • 40代従業員が明るく仕事が出来る会社になることが大切
• 魅力的な福利厚生について
  • 社員が求める福利厚生について
  • 生命保険の福利厚生が今後は増加
• 生命保険の加入率は80％を超える。
  • 就職を機に生命保険の加入を検討する人が多い。
  • 結婚や就職を機に保険に入る人が多い
• けがや病気に対する不安意識は全世代で80％を超える。
  • 不安の具体的な内容について
  • 医療費の自己負担費用や逸失収入の充当手段について
  • 医療保障に対する準備意向について
• 福利厚生による生命保険の充実が離職率を下げる
  • 生命保険の負担を個人から法人に切り替える効果
  • 保険は若い時に加入した方が保険料が安い
  • 医療保険、就業不能保険、退職金積立などあらゆる不安に対処できる福利厚生
• ご提案例
  • 医療保険
  • 就業不能保障保険
  • 養老保険

全産業で労働力が不足しており、人材採用が重要な経営戦略となる

企業の景況感について

2024年3月の商工会議所LOBO調査によると、先行き見通しの業況感が上向かない状況において、全産業で人手不足が深刻となり、企業成長を支える人材を確保できるかが今後の発展につながると考えられるのが、現在の日本国内の現状となっています。

直近の主要データ

商工会議所LOBO（早期景気観測）調査

各DI項目をみていくと、売上DIは改善傾向にあるものの、見通しは厳しいという結果に。

ただし、サービス業はコロナ禍による規制が緩和された結果活況を取り戻しつつある様子。

ただし、採算DIに関しては依然として全産業でマイナスの数値であり、売上の改善が収益の改善につながっていない結果となっている。

同様に資金繰りDIも2023年よりは改善傾向にあるものの引き続き厳しい予測を立てている。

一つの要因として、従業員DIが右肩上がりになっており、人材不足が顕在化しており機会損失や事業の停滞、採用コストの増加があげられる。

下記表はバブル崩壊前後から現在までの業況DIの推移である。

lobodi-2024_03.xlsx (live.com)

業況DIをみると、バブル期の1989年から崩壊時の1992年までの企業の見通しは非常に明るく景気が過熱している様子が見て取れる。

バブル崩壊後は2008年のリーマンショック、2014年の消費税増税、2020年コロナショックを経験しており、なかなか、企業の業況感が改善していない状況が見て取れる。

続いて従業員DIをみていくと、バブル期は景気拡大を前提に従業員が足りていないと感じる企業が非常に多いのがわかる。

しかし、バブル崩壊を機に一気に採用熱が冷え込んでしまった。

バブル崩壊からアベノミクスまでは厳しい就業環境であったことが見て取れる。

下記の表の従業員DIをみると、コロナ禍によって一気に採用が落ち込んだ時期はあるが、2014年以降は従業員の不足感はバブル期に近づきつつある。

lobodi-2024_03.xlsx (live.com)

日経平均株価についても、バブル期の最高値を更新するなど、日本を取り巻く状況は見方によっては景気回復、力強い日本の再成長が実現しているように感じるが、企業全体の業況感についてはバブル期に近づいているどころか、再び悪化すると考えている企業が多く、当時と状況が違うのがわかる。

日経平均株価の推移

N225 40,369.44 +201.37 +0.50% : 日経 225 – MSN マネー

バブル期との違いとしては、当時は日本はジャパンアズナンバーワンと呼ばれるほど戦後力強い経済成長を続けており世界でも第2位の経済大国であったことも大きい。

世界から高く評価されており、経済成長の黄金期の終焉時と現在の失われた30年後の日本では業況感に差が出るのは致し方ないことなのかもしれない。

下記表は名目GDPの推移であるが、米国、中国の急速なインフレを伴う経済成長をはじめ主要各国が成長している中足踏みしている状況がわかる。

名目GDP（IMF統計） – GLOBAL NOTE

日本の経営者はバブル崩壊後、リーマンショック、消費増税、コロナ禍と多数のショックを経験しており楽観的な経営者は少ないという状況もあるだろう。

そこで、実際に売上DIと比較してみると、現在は売上DIが改善傾向にあるものの、景況感を示す業況DIは悪化しつつあり、解離が大きくなっている。

lobodi-2024_03.xlsx (live.com)

要因として、売上高はインフレの影響により上がっているが、同時にコスト上昇や人材不足により企業の収益力が改善したわけではないという事になる。

つまり、企業の収益力改善にけん引された売上増ではなく、世界的なインフレ圧力の結果と言える。

国民経済計算（GDP統計） : 経済社会総合研究所 – 内閣府 (cao.go.jp)

実質GDPと比べて名目GDPが急速に乖離しつつある状況下において、企業に賃上げ、国民に増税を課していく日本政府の在り方には疑問を投げかけざるを負えないが、日本の実質賃金が低下している現状においては、まず給与を上げて購買力を高め景気を刺激する必要があるのも事実。

結論として、日本企業はインフレ圧力によるコスト増という形で賃上げが実現しており、賃上げを許容できない企業の淘汰選別が今後加速していくと考えられる。

企業の収益力が改善し競争力が高まった結果売上が増加しているという現状ではないため、積極的な賃上げが難しい企業多い中、従業員不足は今後さらに深刻となっていく。

いち早く従業員を引きつける施策を実施し、機会損失の回避と安定した成長を実現していくことが重要となってくる。

条件を改善するつもりがないという企業方針である場合、早急な見直しが必要となる。

日本の労働力について

日本の企業は全業種において人材不足を感じているが、その原因として挙げられているのが少子高齢化による労働力人口の減少と言われている。

しかし実際は、就業者数は女性の社会進出などもあり、減少しているわけではない。

図表1-3-3　労働力人口・就業者数の推移｜令和２年版厚生労働白書－令和時代の社会保障と働き方を考える－｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

働く女性は右肩上がりに推移しており、既に労働人口総数の約半数は女性となっている。

働く女性の状況

また、完全失業率においても日本は過去と比べても現在は低い水準を維持している。

労働力調査（基本集計）2022年（令和４年）平均結果の要約、概要、統計表等 (stat.go.jp)

世界平均の失業率においても日本は低い水準であり、国内労働市場の供給力は既に天井を迎えていると考えてよいだろう。

失業率（ILO統計） – GLOBAL NOTE

人口減少による労働力不足は勤勉な国民性と女性の社会進出のお陰で支えられており、かろうじて日本は経済成長を遂げているが、人口減少により完全失業率が低いまま就業者数の低下を迎えた場合には日本の経済成長は名実ともにマイナスに陥る可能性が高い。

日本の経済成長を持続させるためには働きやすい環境整備、子育て環境の整備、持続したキャリアプランの提示など子供を産み育てながらも持続的に働くことが出来る環境整備が重要となっている。

また、結婚・出産・育児に関して費用面で二の足を踏むよな状況を避け、共働き世帯が3人の子供を安心して育てる社会に推進するべきである。

就業人口がマイナスに転じた場合、優れた人材のみならず、普通の人材も奪い合いの状況になっていくことが予測される。

今後の企業戦略においては、市場の開拓以上に労働力の確保が重要になってくる。

労働力を豊富にストックしている企業に仕事が集まり企業成長を実現していくことだろう。

まずは、技術革新や高付加価値ビジネスの創造といった難易度の高いことはせず、コスト削減による利益確保と利益を人材採用に投資することをお勧めする。

そうすれば競合他社は人材を確保することが出来ずに機会損失が生まれ、人材を確保している企業が売り上げ増を達成するだろう。

入社する企業を選ぶ際に重視したこと

２０２３年の就活生が入社する企業を選ぶ際に重視したこと。

労働力が不足する中で潤沢に人材を集めることが出来れば、今後仕事が集まり企業成長が実現されるという社会になることが予測されるため、人材採用はますます激化していくことになるため、新卒者をいかに採用しつなぎとめるかが重要になってくる。

特に、中小企業の生き残り戦略は大手企業に負けない魅力を打ち出すとともに、新卒者が求める条件をクリアしていくことが大手企業よりも重要となる。

まず初めに、新卒者は中小企業に就職することに対してどのような考えを持っているのかを知る必要がある。

仮に、大手企業しか行く気持ちがない求職者が大多数を占めている場合、話を聞いてもらえないので、新卒採用はあきらめるしかなくなる。

2023年度新卒者企業志向について

マイナビ2023年卒大学生就職意識調査

調査結果によると、大学新卒者全体では絶対に大手企業がよいというのは、8％に留まっており中小企業でも良いと答える割合は約半数となっている。

ただし、国公立に限ると大企業を望む割合は70％を超える数値となってしまう。

しかし、女子に関してはその割合は男子より低く、優秀な若手女子社員を引き付ける職場環境と労働条件を整えることが中小企業の競争力を維持する突破口となりうる。

そして、就職先に求めることに対して出来る限り対策を講じる事が大切になっている。

就職先に求めること

• 安定している（43.9％）
• 自分のやりたい仕事ができる（32.8％）
• 給料がいい会社（19.1％）
• その他

「休日、休暇の多い会社」が前年比0.8pt増、「勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社」が前年比0.4pt増となるなど、安心して働ける環境（制度面や待遇）や、ワークライフバランス（休み）に関する項目も増加している。

マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査

福利厚生を充実させて働く環境を安定させる。

企業に安定感を感じるポイントとして下記が挙げられており、福利厚生の充実が重要なポイントになっている。

マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査

福利厚生が充実していて、安心して働ける環境を企業として整備することが優秀な人材を呼び込む重要な要素になっている。

福利厚生が充実しているということは、それだけ業績が良いということの裏返しでもあり、従業員を大切にしているというメッセージにもなる。

単純に賃上げするだけではなく、長期的な関係性を築くことを前提とした企業であることをアピールすることが大事となっている。

就職したくない理由について

逆に就職を遠慮したい企業については下記が挙げられている。

• ノルマのきつそうな会社37.4％
• 暗い雰囲気の会社27.1％
• 転勤の多い会社26.6％

行きたくない会社（あてはまる項目を2つ選択）を聞いたところ、「ノルマのきつそうな会社」が前年に続き最多で37.4％（対前年1.6pt増）、次いで「暗い雰囲気の会社」で27.1％（対前年1.8pt減）となった。

上位2項目は2008年卒以来変わっていないが、2022年卒で上位3項目に上がってきた「転勤の多い会社」か今年も3位となり、前年比1.7pt増の26.6％となった。

マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査

行きたくない会社の理由を見ると、安心して働ける環境ではない会社という事になる。

魅力的な会社とは

ノルマがきつければ心身ともに疲弊して長期的に働くことが困難になるであろうし、暗い雰囲気の会社になるということは将来性に乏しく待遇が悪い会社という事になるだろう。

賃上げだけではなく、安心して働けることをアピールすること

長く働ける環境整備も大切

せっかく採用したのに脂がのる30代40代で退職されてしまっては企業成長に悪影響が出ることが予想される。

今後日本の労働人口が減少していく時代に突入することで仕事が出来る世代の離職は避けるべきである。

そこで、退職する理由を下記に表してみた。

1. 「給与が低い」
2. 「労働時間や労働環境などの条件が悪い」
3. 「職場の人間関係が良くなかった」
4. 「会社の安定性や将来性に不安がある」
5. 「仕事の内容にやりがいを感じない」

退職理由ランキング発表！社員の離職防止策も解説！ | マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム (shikigaku.jp)

これをみると、入社を決めた理由とほぼ正反対で満足いく待遇や仕事内容を維持していかないとならない。

40代従業員が明るく仕事が出来る会社になることが大切

2024年には初任給の値上げが色々な会社で実施されるなど賃上げを実施する企業が増加しつつあるが世代間格差の是正が進まず、40代の賃金は減少している。

働き手として最も数が多い世代であり、会社でも重要な立場にいる世代が社内で暗い顔をしていては新しく入社してくる世代の定着率にも影響がでてくると考えられる。

安心して働ける環境の提供には、今の20代の若者が同じ会社の40代をみてどう感じるかというところも大切になってくるだろう。

20代の賃上げも重要ではあるが、離職率を下げるための世代間格差の是正も重要になってくる。

40代以降に明るい未来があることを提示することが今後の人材定着に重要な要素となってくる。

魅力的な福利厚生について

社員が求める福利厚生について

社員が求める福利厚生にはどのようなものがあるか。

下記表を確認してみると、必ず必要となる住宅に対する補助や休暇、レジャーに関するものが上位を占めている。

あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング！働く男女501人アンケート調査結果から徹底解説 | 株式会社ビズヒッツ (bizhits.co.jp)

住宅手当を支給することで従業員にとっては、実質的な手取り額の増加にもつながるし、好きなところに住めるというメリットも増える。

また、子供が増えると家を広くする必要があり、また都心の職場の場合家賃の上昇が避けられないのでその点では住宅手当はかなり重要な福利厚生と考えられる。

上記内容は多くの企業が取り入れている福利厚生であり、差別化が難しいポイントでもある。

つまり、より条件の良い企業があればそちらに流れてしまうので、今後はさらに新しい福利厚生を導入する必要があると考えられる。

生命保険の福利厚生が今後は増加

そこで、お勧めしたいのが、福利厚生としての生命保険を積極的に活用していくことである。

生命保険の加入率は非常に高いが現状は多くの人が個人で加入しており、法人契約による福利厚生を導入している企業はまだまだ少ない。

生命保険の加入率は80％を超える。

就職を機に生命保険の加入を検討する人が多い。

生命保険の加入率は全体で80％を超える数字になっており、ほとんどの人が保険に加入する形になっている。20代の保険加入率は46.4％であるのに対し、30代では81.5%になっている。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査

結婚や就職を機に保険に入る人が多い

20代が保険加入のきっかけとなるのは、家族友人に勧められて加入することも多いが、就職を切っ掛けに加入する割合も多く、早い段階から保険加入を検討していることがわかる。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査

加入の目的はそれぞれあるが、一番は病気やケガなど働けなくなった場合の保障を充実させることとなっている。

けがや病気に対する不安意識は全世代で80％を超える。

不安の具体的な内容について

図表Ⅱ‐１によると、ケガや病気に対して不安を感じると答える割合が88.5％と高い水準となっている。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査（公財）生命保険文化センター

具体的な不安の中身として、

医療費がかさむ、公的医療保険だけでは不十分、障害により就労不能となる、収入が途絶える、先進医療で費用が掛かる、現在の準備では不足、差額ベット代が掛かる、以前のように職場復帰できるかわからない、付随的な費用が掛かるといった、経済的不安を抱えている割合が高いことがわかる。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査

医療費の自己負担費用や逸失収入の充当手段について

実際に入院した場合に掛かる自己負担費用や働けない時の逸失収入の充当手段については、30代以降は生命保険と預貯金による充当が過半数を占めているが、20代は家族の収入に頼ることが多い。

また、預貯金による充当も各世代と比べると低く、20代での病気やケガの対応は他の世代と比べると厳しい現状がわかる。

　現状では企業の見舞金や休業補償に関しては各世代であまり充てにされておらず、自助努力での対応が主になっている。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査

医療保障に対する準備意向について

ケガや病気に対する不安を感じており、預貯金や生命保険で対応することが現状となっている今の日本社会において、若年世代ほど今後医療保険等を準備する意向が高いことがわかる。

しかし、すぐにでも準備するという考えはあまり強くなく、数年以内またはいずれは準備したいという考えを持っている人が多く、優先順位はあまり高くない現状となっている。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査

また、収入別にみると、大企業被用者と小企業被用者と比べると企業の見舞金や休業補償が充実していることがわかる。

2022（令和４）年度生活保障に関する調査

中小企業と大企業とでは、従業員が働けなくなった時の保障の手厚さにも差が出ていることがわかる。

この辺りの格差を埋めていくことが中小企業が若年層の優秀な若手社員を採用し離職率を下げる結果につながると考えられる。

また、年収による差があったとしても、生命保険で準備をしている割合は多く、生命保険のニーズが高いことが明らかとなっており、中小企業が生命保険を福利厚生として導入し従業員の不安を解消する施策として導入することは一定の効果があるとわかる。

福利厚生による生命保険の充実が離職率を下げる

生命保険の負担を個人から法人に切り替える効果

住宅手当や食事補助は手取り額の増加につながる福利厚生として人気がある。

しかし、結局はより条件の良い会社があればそちらに負けてしまう課題もある。

現状、生命保険の負担は個人が負担しており、手取り額からの支出となっており、少なからず家計を圧迫している。

この負担を企業が福利厚生費として計上することで損金計上できる上に、家計の節約につながり手取りが増える形になる。

保険は若い時に加入した方が保険料が安い

また、住宅手当や食事手当と異なり、生命保険であれば、若い時に契約した方が保険料を低く抑えることが出来るので、年数が経過してからより同一金額で良い条件で加入することは難しくなってくる。

そのため、離職した場合に個人で生命保険に再加入する負担増は思いのほか大きく感じるほか、健康状態によっては再加入が難しい場合もあるなど離職抑止ににつながる可能性が高い。

もちろん、新商品や人口動態の変化によって保険料や保障内容は変わってくるが、同一内容であれば基本的に若年層の方が保険料は安いのが一般的である。

そのため、従業員に対して、医療保険や就業不能保障保険を企業が従業員に対して手厚く保障する事で、安心して働ける環境を整えると同時に、離職率の低下につながると考えられる。

医療保険、就業不能保険、退職金積立などあらゆる不安に対処できる福利厚生

福利厚生による生命保険を活用することによって従業員に対して安心を提供することが出来ます。

医療保険や就業不能保険に加入することで損金計上できることはもちろん、養老保険によって従業員の退職金積立を実施することも出来ます。

また、従業員が加入する事で社長を含め役員も加入することが出来、会社全体のリスクをカバーすることも出来ます。

ご提案例

医療保険

医療保険を法人契約することで、従業員の三大疾病や入院による負担をカバーすることが出来、掛け金は全額損金として計上することが出来ます。

また、保険金受取を個人に設定することで、所得税の課税対象外となるなど、税制上もメリットを受けることが出来ます。

就業不能保障保険

従業員が継続して働けなくなった場合の休業補償として保険金を受け取ることが出来ます。

こちらも、掛け金を損金で計上できます。

メンタルに関する病気も保障対象となる保険もありますので、従業員への安心感も高まります。

養老保険

退職金の積み立てとして活用し、福利厚生として認められる場合掛け金を1/2損金として計上することが出来ます。

死亡保険金は遺族に、満期金は法人に振り込まれる形となり、退職金の積み立てを半分損金で計上できる上に、従業員の遺族に対する保障を手厚くすることが出来ます。

これにより、中小企業でも充実した保障を従業員に提供することが出来ます。

また、契約者貸付制度により、支払った保険料のうち解約返戻金の8～9割近くを借りることが出来るので、資金繰りの一時的な悪化にも柔軟に対応することが出来ます。

具体的なプランのご提案は下記フォームよりお問い合わせください。